RSS

Наши награды

Благодарственное письмо

В помощь предпринимателям Краснодарского края

Организация, относящаяся к субъектам малого предпринимательства, имеет в штате сотрудников, оформленных по бессрочным трудовым договорам. С 2009 года их планируется изменить на срочные трудовые контракты (сроком 1 год) по соглашению сторон. Данное изменение не связано с изменением характера порученной работникам трудовым договором работы или условий ее выполнения.
Согласно нормам трудового права возникают ли для организации и работника негативные последствия?

Трудовым кодексом РФ прямо установлена возможность "преобразования" срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия (часть четвертая ст. 58 ТК РФ). А вот возможности "преобразования" трудового договора с неопределенным сроком действия в срочный трудовой договор Трудовой кодекс РФ напрямую не предусматривает.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ.
Случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, предусмотрены частью второй ст. 59 ТК РФ.
Так, в частности, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
При этом сам по себе факт работы работника у работодателя-субъекта малого предпринимательства не является основанием для изменения условия трудового договора о неопределенном сроке его действия, поскольку частью второй ст. 59 ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства, то есть принимаемыми вновь.
Изменить же условие трудового договора, уже заключенного с работником, о неопределенном сроке действия, даже при условии, что работодатель является субъектом малого предпринимательства, стороны не вправе.
Вместе с тем, ст. 72 ТК РФ допускает изменение любых условий трудового договора по соглашению сторон. На наш взгляд, изменение условия о сроке трудового договора не будет противоречить законодательству, если у сторон появятся основания для установления в трудовом договоре определенного срока, предусмотренные частью первой ст. 59 ТК РФ.
Так, например, если работника с его согласия переводят на другую работу, для выполнения которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор, условие о неопределенном сроке уже действующего трудового договора, по нашему мнению, может быть изменено дополнительным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ).
Данную точку зрения разделяют также некоторые специалисты (смотрите статью "Заключение специалиста по вопросу оформления перевода в рамках одной организации" В. Миронов, "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2005 г.).
Однако в юридической литературе можно встретить также мнение, согласно которому срок трудовых отношений является "видообразующим" признаком трудового договора, который не может быть изменен соглашением сторон. Такое изменение трудового договора, по мнению некоторых специалистов, невозможно, даже если в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ необходимо заключение срочного трудового договора (смотрите "Московский бухгалтер", N 12, 2004 г., а также статью "Срочный трудовой договор по-новому" А.А. Ататева "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 2, февраль 2007 г.).
Поскольку, как Вы пояснили, характер работы, порученной сотрудникам в соответствии с заключенными на неопределенный срок трудовыми договорами, а также условия выполнения этой работы не изменяются, изменение условия о сроке действия трудового договора, на наш взгляд, противоречит трудовому законодательству.
Если основания для заключения с работниками срочных трудовых договоров, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ отсутствуют, но работники заинтересованы в изменении трудовых отношений и желают, чтобы с ним были заключены срочные трудовые договоры, то возможным вариантом в такой ситуации является прекращение трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, с последующим оформлением срочных трудовых договоров на основании положений части второй ст. 59 ТК РФ.
Увольнение работников может быть произведено, например, по соглашению сторон или по инициативе работника (п. 1 и п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ).
При этом работодатель должен произвести с работником полный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, в том числе и выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). В соответствии со ст. 122 ТК РФ при отсутствии соглашения сторон отпуск работника наступит только по истечении шести месяцев работы по срочному трудовому договору. Еще один "минус" для работника в рассматриваемом случае - у работодателя появляется дополнительное основание для прекращения трудового договора - истечение срока его действия.
Работодателю же необходимо учитывать, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 58 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что вынужденное увольнение работника с целью последующего заключения срочного трудового договора даст суду основания для признания увольнения незаконным или признания нового трудового договора заключенным на неопределенный срок (п. 13, п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Кроме того, Трудовым кодексом РФ установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая ст. 58 ТК РФ).
Соответственно, если будет установлено, что срочные трудовые договоры с работниками были заключены в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, работодатель может быть привлечен к административной ответственности, которая предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Вывод:
"Преобразование" трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор, по нашему мнению, не будет противоречить трудовому законодательству, если изменение условия о сроке действия трудового договора будет обусловлено появлением оснований, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ.
Поскольку в рассматриваемом случае такие основания отсутствуют, то заключить с работниками срочные трудовые договоры на основании положений части второй ст. 59 ТК РФ можно только расторгнув с работниками трудовые договоры, заключенные с работниками на неопределенный срок.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Величко Елена

3 февраля 2009 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Возврат к списку


21 декабря 2017 г.: "Учет и отчетность в госсекторе: федеральные стандарты, бюджетная классификация. Подготовка отчетности за 2017 год "

© 2009 АПИ «Гарант». Все права защищены. Google+

Обратная связь       Создание сайта в Краснодаре: рекламное бюро «Airos»
Яндекс.Метрика