Расчет средней заработной платы для оплаты отпуска производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение).
При определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Это правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (п. 9 и п. 13 Положения 922). Согласно ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения расчет среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п. 10 Положения 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Если же один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения 922, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Таким образом, данный порядок расчета среднего заработка используется для оплаты отпуска работников независимо от режима их работы и системы оплаты труда (в том числе и при почасовой системе оплаты труда). Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (в том числе оплата за ночные, сверхурочные часы, работу в праздники и т.п.), за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда: материальной помощи, оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и других (п.п. 2 и 3 Положения).
В соответствии с п. 5 Положения из расчета исключаются периоды (а также начисленные за это время суммы), когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ (периоды временной нетрудоспособности, отпуск, простой и т.п.).
Получается следующая формула расчета среднедневного заработка:
СЗдн. = ЗП : (29,4 х ПМ + КД), где:
СЗдн. - средний дневной заработок;
ЗП - фактически начисленная заработная плата за расчетный период;
ПМ - количество полностью отработанных месяцев;
КД - количество календарных дней в неполных календарных месяцах.
Для расчета отпускных полученный средний дневной заработок умножают на количество календарных дней отпуска (п. 9 Положения).
Допустим, сотрудник уходит в отпуск на 14 календарных дней с 30 мая 2011 года. Расчетный период - с 1 мая 2010 года по 30 апреля 2011 года. Суммированный заработок за этот период составил 175 000 рублей. За это время он один раз находился на больничном в период с 5 по 15 августа 2010 года. Среднедневной заработок - 511,14 руб. (175 000 руб. : (29,4 х 11 мес. + (29,4 : 31 дн. х 20 дн.))). Отпускные к выдаче - 7155,96 руб.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Порядок исчисления среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска предусмотрен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение).
Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). В данном случае расчетным периодом является отрезок времени с 1 июня 2010 г. по 31 мая 2011 г.
В соответствии с пп. "н" п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Особенности учета премий при расчете средней заработной платы закреплены в п. 15 Положения.
Из этого пункта следует, что годовая премия учитывается при исчислении среднего заработка тогда, когда она начислена за предшествующий событию календарный год, причем независимо от времени начисления премии. В рассматриваемом случае оплачиваемое событие (отпуск) наступает в 2011 году. Ему предшествует 2010 год. Следовательно, премия за 2010 год должна учитываться при расчете среднего заработка.
Сумма годовой премии, учитываемая при расчете среднего заработка, зависит от того, полностью отработан расчетный период или нет.
Рассмотрим первый случай, когда расчетный период отработан полностью.
В этом случае годовая премия всегда учитывается в полном объеме.
Например, Иванов и Петров идут в отпуск в июне 2011 г. В декабре 2010 г. им обоим начислена годовая премия за 2010 г. При этом Иванов отработал февраль 2010 г. полностью, а Петров болел с 1 по 15 февраля, что было учтено при начислении премии. А вот расчетный период с июня 2010 г. по май 2011 г. оба отработали полностью. В такой ситуации и Иванову, и Петрову премия учитывается в фактически начисленном размере.
Рассмотрим второй случай, чаще возникающий на практике, когда расчетный период отработан не полностью. Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения (отпуска, командировки, больничный и другое), годовая премия учитывается пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.
Например, Иванов и Петров уходят в отпуск в июне 2011 г. В декабре 2010 г. обоим начислена годовая премия за 2010 г. пропорционально фактически отработанному в этом году времени. В расчетном периоде Иванов и Петров болели (один - в июле 2010 г., другой - в марте 2011 г.). Обоим годовая премия при расчете отпускных должна быть учтена пропорционально времени, отработанному в периоде с 1 июня 2010 г. по 31 мая 2011 г. Исключением из второго случая является ситуация, когда годовая премия начислена за фактически отработанное время в расчетном периоде (такое возможно только тогда, когда календарный год, за который выплачена премия, и расчетный период совпадают, то есть когда отпуск - в январе).
Например, сотрудник уходит в отпуск с 20 января 2011 г., расчетный период - 2010 год. В июле 2010 года работник находился в отпуске. Годовая премия, в связи с этим, была начислена в размере, пропорциональном фактически отработанному времени на основании положения о премировании. При расчете среднего заработка такую премию нужно учесть в полном объеме.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Синева Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна
В соответствии с п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Согласно части первой ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон об инвалидах) инвалидом является лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, приводящее к ограничению жизнедеятельности. Под ограничением жизнедеятельности понимается полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью (часть вторая ст. 1 Закона об инвалидах).
Функции по определению группы инвалидности и степени утраты способности к трудовой деятельности возложены на федеральные учреждения медико-социальной экспертизы (ст. 8 Закона об инвалидах). Факт установления инвалидности с указанием группы инвалидности удостоверяется справкой, выданной по результатам проведения медико-социальной экспертизы (п. 65 Административного регламента Федерального медико-биологического агентства по исполнению государственной функции по организации проведения медико-социальной экспертизы, по организации деятельности по установлению связи заболевания (смерти) с профессией, а также причинной связи заболевания, инвалидности или смерти с воздействием особо опасных факторов физической, химической и биологической природы, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.11.2007 N 733).
Применяемая в настоящее время форма справки, утвержденная приказом Минздравсоцразвития РФ от 24.11.2010 N 1031н, не предполагает указания в ней степени ограничения способности к трудовой деятельности. В свою очередь, такие ограничения фиксируются в индивидуальной программе реабилитации инвалида (ст. 11 Закона об инвалидах; далее - ИПР), форма которой утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н. В ИПР, в частности, указываются противопоказанные и доступные условия и виды труда. ИПР обязательна для работодателя (части второй ст. 11 Закона об инвалидах).
Полностью нетрудоспособным признается инвалид, которому установлена 3 степень ограничения способности к трудовой деятельности (пп. "ж" п. 6 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н, далее - Классификации). Именно с такими инвалидами трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ. До тех пор, пока работник не представит работодателю документ, подтверждающий его полную нетрудоспособность, а именно - ИПР, уволить его нельзя.
Само по себе установление работнику инвалидности не является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ, что подтверждается и судебной практикой (см. определение Свердловского областного суда от 14.07.2005 N 33-4909/2005 в разделе "Вопросы применения трудового законодательства" Обзора судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (IV квартал 2005 года), определение Тамбовского областного суда от 02.06.2004 N 33-977).
На основании справки о инвалидности, не ознакомившись с ИПР сотрудника, работодатель также не вправе отстранить его от работы, поскольку для этого необходимо медицинское заключение о противопоказаниях для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (ст. 76 ТК РФ). Такое отстранение будет незаконным, что влечет обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации работник ИПР не представил.
Законодательство не содержит прямых указаний на право или обязанность работодателя требовать от работника-инвалида предоставления документов, определяющих медицинские показания для его трудовой деятельности. Согласно части пятой ст. 11 Закона об инвалидах ИПР имеет для инвалида рекомендательный характер и последний вправе отказаться от ее реализации как в части, так и в целом. В этом случае организация освобождается от ответственности за исполнение ИПР работника-инвалида (часть седьмая ст. 11 Закона об инвалидах). Если работник скрыл от работодателя факт установления ограничения к трудовой деятельности, на наш взгляд, это может рассматриваться как свидетельство его отказа от выполнения ИПР, что освобождает работодателя от ответственности за невыполнение соответствующих рекомендаций.
В то же время в случае судебного спора с работником-инвалидом относительно непредоставления ему соответствующих условий труда (либо аналогичных претензий со стороны трудовой инспекции) работодатель не сможет подтвердить тот факт, что он не был ознакомлен с указанным документом или хотя бы предпринял меры для ознакомления с ним. Учитывая изложенное, работодателю следует письменно запросить у работника ИПР. При этом важно учитывать следующее.
В целях защиты персональных данных трудовое законодательство не позволяет работодателю запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 ТК РФ). Согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Если работник не представит ИПР работодателю, последний вправе обратиться с запросом о предоставлении соответствующей информации в клинико-экспертную комиссию (п. 3 ст. 86 ТК РФ, ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-I, п. 1.1, п. 1.2 Положения о клинико-экспертной комиссии государственного (муниципального) лечебно-профилактического учреждения, органа управления здравоохранением территории, входящей в состав субъекта Федерации, и субъекта Федерации, утвержденного приказом Минздравмедпрома РФ от 13.01.1995 N 5).
Если на основе ИПР работник может с учетом состояния здоровья продолжать работу, работодатель обязан обеспечить ему необходимые условия труда (часть вторая ст. 11, часть первая ст. 23 Закона об инвалидах, ст. 224 ТК РФ), в том числе предусмотренный программой режим работы. При этом от ответственности за ненадлежащее исполнение ИПР работодатель может быть освобожден только при наличии отказа работника от ее соблюдения (часть седьмая ст. 11 Закона об инвалидах). Получить такой отказ целесообразно в письменной форме.
Если выяснится, что работник в связи с ограничением способности к трудовой деятельности не может выполнять работу, которая предусмотрена его трудовым договором, работодатель, вне зависимости от согласия работника выполнять установленную для него ИПР, обязан перевести работника на другую не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу (ст. 73 ТК РФ). При отсутствии у работодателя такой работы или отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.
И только в том случае, если в ИПР работнику установлена 3 степень ограничения способности к трудовой деятельности, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Заметим, что, когда речь идет об увольнении по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ, некоторые специалисты полагают, что днем увольнения работника должен быть день признания его полностью нетрудоспособным. Но, поскольку в данном случае ИПР будет получена работодателем не в день признания работника полностью нетрудоспособным, а позднее, оформить прекращение трудового договора необходимо в день представления ИПР. Иными словами, если работник представит ИПР, где ему установлена 3 степень ограничения к труду, работодатель не вправе продолжать с ним трудовые отношения, в том числе и с целью оплаты такому работнику последующего больничного. Работодатель обязан в этой ситуации прекратить с ним трудовой договор.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Габбасов Руслан
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Днем прекращения трудового договора будет являться фактическая дата принятия решения об увольнении. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).
Таким образом, работодатель в день предъявления медицинского заключения работником, нуждающимся в переводе на срок более четырех месяцев, должен был решить вопрос о его переводе на другую работу или об увольнении работника.
В рассматриваемой ситуации работник нуждается в переводе на срок, превышающий 4 месяца.
Так как индивидуальная программа реабилитации инвалида обязательна для работодателя (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"), а рекомендуемая в соответствии с этой программой работа у работодателя отсутствует, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.
Запись об увольнении в трудовой книжке производится в соответствии с разделом 5 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, и может выглядеть следующим образом: "Уволен в связи с отсутствием у работодателя работы, соответствующей медицинскому заключению, выданному работнику в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
Что касается даты увольнения (прекращения трудового договора), то при решении этого вопроса работодателю необходимо руководствоваться положениями части третьей ст. 84.1 ТК РФ. Согласно этой норме днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Каких-либо норм, устанавливающих исключение для случая прекращения трудового договора в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, трудовое законодательство не содержит.
При этом следует учитывать, что в этом случае основанием для прекращения трудового договора является не факт установления инвалидности, а отказ работника от перевода на другую работу, подходящую ему по медицинским показаниям, либо отсутствие такой работы.
Следовательно, днем прекращения трудового договора должен быть, соответственно, либо день, когда работодатель получит отказ работника от предлагаемой ему работы, либо день принятия решения об увольнении работника, когда работодателю станет известно, что подходящей работы у него не имеется.
В рассматриваемом случае трудовой договор должен быть прекращен в день, когда работодатель пришел к выводу, что подходящей для сотрудника работы у работодателя не имеется.
Однако, если факт отсутствия подходящей для сотрудника работы был установлен ранее, но трудовой договор до настоящего времени не прекращен, оснований для его прекращения более ранней датой нет.
Отсюда можно сделать вывод, что при увольнении работника работодатель должен указать в качестве даты прекращения трудовых отношений фактическую дату принятия решения об увольнении работника.
При этом следует отметить, что в соответствии с частью первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. По смыслу норм этой статьи работник должен быть отстранен от работы с момента выдачи ему медицинского заключения. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата такому работнику не начисляется (часть третья ст. 76 ТК РФ).
С учетом сказанного полагаем, что решение о прекращении трудового договора с работником работодателю следует принять в кратчайшие сроки с момента, когда будет установлено отсутствие подходящей для него работы.
Для этого работодателю необходимо издать приказ о прекращении трудового договора (увольнении работника), указав в приказе причину, которая является основанием для увольнения, а именно отсутствие работы, соответствующей выданному работнику медицинскому заключению.
В соответствии с частью второй ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Кроме того, согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Помимо заработной платы, работнику необходимо выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
В соответствии со ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ), а также ст. 224 ТК РФ инвалидам, занятым в организациях, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.
Инвалидом считается лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты (часть первая ст. 1 Закона N 181-ФЗ). Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы в порядке, установленном главой II Закона N 181-ФЗ и Правилами признания лица инвалидом, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 (далее - Правила).
Факт установления инвалидности с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности удостоверяется справкой, выданной по результатам проведения медико-социальной экспертизы (п. 65 Административного регламента Федерального медико-биологического агентства по исполнению государственной функции по организации проведения медико-социальной экспертизы, по организации деятельности по установлению связи заболевания (смерти) с профессией, а также причинной связи заболевания, инвалидности или смерти с воздействием особо опасных факторов физической, химической и биологической природы, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.11.2007 N 733). Также инвалиду выдается индивидуальная программа реабилитации (п. 36 Правил), которой устанавливаются рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда для инвалида. Индивидуальная программа реабилитации инвалида обязательна для работодателя (часть вторая ст. 11 Закона N 181-ФЗ). Группа инвалидности присваивается в соответствии с Классификациями и критериями, утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.12.2009 N 1013н.
Часть вторая ст. 23 Закона N 181-ФЗ устанавливает общее требование, в соответствии с которым в коллективных или трудовых договорах не допускается устанавливать такие условия труда инвалидов, которые ухудшают их положение по сравнению с другими работниками. Это касается условий об оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного и дополнительного оплачиваемого отпусков и других условий труда.
В случае, если в справке или индивидуальной программе инвалида содержится запрет на выполнение определенной работы, работодатель обязан отстранить работника от работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья (часть первая ст. 76 ТК РФ, часть вторая ст. 212 ТК РФ) и принять меры для перевода работника на другую работу.
Для инвалида II группы следует установить сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (часть первая ст. 92 ТК РФ, часть третья ст. 23 Закона N 181-ФЗ). Исходя из положений ст. 11, ст. 23 Закона N 181-ФЗ и ст. 93, ст. 94, ст. 224 ТК РФ, если продолжительность рабочего времени инвалида оговорена в ИПР либо медицинском заключении и она меньше определенной Трудовым кодексом РФ, работодатель должен установить такому работнику неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю в пределах, указанных в ИПР, медицинском заключении. В этом случае труд работника оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (часть вторая ст. 93 ТК РФ). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (часть третья ст. 93 ТК РФ).
На основании ст. 96, ст. 99, ст. 113 ТК РФ инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работники должны быть ознакомлены в письменной форме с правом отказаться от такой работы. Также инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона N 181-ФЗ). В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работающим инвалидам на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам до 60 календарных дней в году.
Если работник имеет статус инвалида Великой Отечественной войны или инвалида боевых действий по защите Отечества, то он будет иметь преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (часть вторая ст. 179 ТК РФ).
Обращаем Ваше внимание, что инвалид вправе отказаться от реализации ИПР как в части, так и в целом. В этом случае согласно части седьмой ст. 11 Закона N 181-ФЗ организация освобождается от ответственности за исполнение ИПР работника-инвалида.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим
